Strona główna NSZZ Solidarność UWM w Olsztynie

DECYZJA PREZYDIUM KK NR 9/2001

W SPRAWIE. OPINII O POSELSKIM PROJEKCIE USTAWY O ZMIANIE USTAWY KODEKS PRACY

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidamość° negatywnie odnosi się do projektu ograniczenia podstawowych praw pracowniczych, o czym świadczą coroczne raporty Państwowej Inspekcji Pracy.
Nie wyrażamy zgody na to, by Polska równała do standardów krajów opierających swoją atrakcyjność gospodarczą, na niewolniczej pracy ludzi, zamiast równać do standardów wypracowanych w krajach rozwiniętych gospodarczo.
Ponownie przypominamy, że walkę z bezrobociem należy prowadzić przede wszystkim przez odpowiednie działania ekonomiczne i organizacyjne, korzystne dla rozwoju istniejących i opiniuje poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy zgłoszony przez Klub Parlamentarny Unii Wolności.
NSZZ „Solidamość" sprzeciwia się kolejnej próbie liberalizacji Kodeksu pracy pod pretekstem pozornej troski o tworzenie miejsc pracy. Podejmowane próby ograniczenia dotychczasowych praw pracowniczych prowadzą do pogorszenia sytuacji ekonomicznej pracowników i ich rodzin. Wzmagają niezadowolenie społeczne wywołane wzrastającą ilością przypadków łamania przez pracodawcówpowstawania nowych podmiotów gospodarczych.: W przedstawionym projekcie szczególnie nie do przyjęcia dla Związku są propozycje zawarte w niżej wymienionych artykułach.

1) art. 18 par.2-4
Dopuszczenie możliwości dokonywania odstępstw od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracowników jest propozycją uderzająca w jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy, bowiem usuwa normę sankcjonującą nieważnością postanowienia umów o pracę mniej korzystne od przepisów prawa pracy ( zasada uprzywilejowania pracownika) i ustanawiającą mechanizm automatycznego zastępowania takich postanowień przepisami prawa pracy ( zasada automatyzmu prawnego). Uchylenie budź proponowana modyfikacja art. 18 k.p. prowadzi w istocie do likwidacji prawa pracy pojmowanego jako prawo chroniące interesy pracowników

2) art. 25'
Proponowana zmiana polegająca na skreśleniu tego przepisu umożliwi pracodawcy zawieranie nieograniczonej ilości umów na czas określony, stawiając pracownika w niepewności co do trwałości stosunku pracy i braku kontroli sądu co do uzasadnionych przyczyn rozwiązywania umowy o pracę. Dotychczasowe doświadczenia w stosowaniu tego przepisu dowodzą skuteczności tego kierunku stabilizacji zatrudnienia. Dowodem na to jest dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wyraźnie świadczy o bardzo dużej wartości regulacji tego przepisu. Norma, która nie jest stosowana w praktyce, nie pojawia się tak często na wokandzie.
W okresie dostosowywania polskiego prawa pracy do standardów spotkanych w prawie państw europejskich warto zauważyć, że ograniczenia swobody zawierania umów na czas określony tam spotykane idą, o wiele dalej (np. : model francuski, gdzie limituje się nie tylko liczbę zawieranych kolejno umów, lecz także m.in. przypadki, w których dopuszczalne jest zastosowanie takiej umowy oraz maksymalny łaciny czas ich trwania). Natomiast , jeśli przepis może być „łatwo obchodzony w praktyce", to należy rozważyć dodatkowe zabezpieczenia, które ograniczają te możliwości.

3) art. 38 par.3-4
Skreślenie par. 3 i par. 4 w art. 38 k.p. powoduje pozbawienie pracowników należących do dużych ponadzakładowych organizacji związkowych korzyści płynących z tej przynależności (zaplecze prawno - eksperckie, itd.).

4) Art. 41
Propozycję, aby pracodawca mógł zwalniać pracowników przebywających np. na zwolnieniu lekarskim dłuższym niż 1 miesiąc traktujemy jako nieetyczną i niedopuszczalną.

5) art. 772 i 104 par.2
Za nieuzasadnione uznajemy podniesienie limitu z 5 do SO pracowników dla obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Przyjęcie poprawek spowoduje, że w 99% przedsiębiorstw w ogóle nie będzie regulaminu pracy regulaminu wynagrodzeń.

6) art. 92 par.l, par.2, par. 2'
Propozycja obniżenia wynagrodzenia za czas choroby jest kolejną próbą przerzucenia na pracowników pewnych kosztów, których do tej pory nie ponoszą - czyli ograniczenia ich uprawnień. Trzeba podkreślić, że z punktu widzenia pracowników nie ma istotnego znaczenia, czy koszty te ponosić będzie pracodawca, czy system ubezpieczeń ( społecznych lub gospodarczych). Przeciwstawiamy się jednak obniżaniu przewidzianych w tej normie standardów do czasu rozstrzygnięcia powyższej kwestii, bowiem w przeciwnym razie to pracownik obciążony zostanie tymi kosztami.

7) art. 92'
Propozycja pozbawienia odpraw emerytalnych i rentowych pracowników zatrudnionych u pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników jest wątpliwa ze względu na konstytucyjną zasadę równości. Różnicowanie uprawnień do tych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy przewidywanych ustawą w zależności od ilości pracowników i wielkości zakładu, w którym ci pracownicy są zatrudnieni nie jest uzasadnione merytorycznie..
art., 129
Propozycja zwiększenia dobowej normy czasu pracy do 12 godzin powstaje w sprzeczności z prawem Unii Europejskiej przewidującym limit łączonego czasu pracy.

8) art. 129'°
Wprowadzenie 90-minutowej przerwy na spożycie posiłku według opinii członków Związku nie mieści się w polskiej tradycji. W większości przypadków również infrastruktura (zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim, np. transport, gastronomia, czas pracy przedszkoli i żłobków) nie jest przygotowana do wprowadzenia takiego rozwiązania. Wydłużenie czasu pozostawania poza domem pogarsza także możliwości opieki nad dziećmi.

9) art. 134 par. 1 i par. 4
Propozycja obniżenia o 50% wynagrodzenia za nadgodziny zniszczy ochronę pracowników przed godzinami nadliczbowymi. W polskich warunkach dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest jedynym narzędziem regulującym racjonalne wydłużenie czasu zatrudnienia pracowników. Powołując się na rozwiązania europejskie, autorzy pomijają realny poziom płac w krajach Unii Europejskiej (ponad 4 razy wyższy niż w Polsce).

10) art. 210 par. 3
Niesłuszna jest propozycja zmniejszenia wynagrodzenia za powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej życiu, zdrowiu lub mieniu w sytuacji ewidentnej winy pracodawcy, który jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. W praktyce pracownicy nie korzystaliby z przysługującego im uprawnienia, z obawy o utratę części zarobków.

11) art. 229
Projektodawcy chcą ograniczenia badań okresowych tylko do pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych w sytuacji, gdy zakres okresowych badań lekarskich pracowników jest niewielki i nie obciąża znacznymi kosztami pracodawców. Z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że nie wszyscy pracodawcy zobowiązani do tego przeprowadzają badania środowiska pracy, stąd proponowany zapis uniemożliwiłby badania lekarskie faktycznie przysługujące niektórym pracownikom.

12) art. 237³ par. 3
Przyjęcie propozycji prowadzenia szkoleń bhp „po godzinach pracy" uniemożliwiłoby niejednokrotnie prawidłowe opanowanie wykładanych tematów, a co z tego wynika, obniżyłoby ich poziom.

13) art. 237" par. 1,2,3 i art. 237¹²
Brak jakiegokolwiek uzasadnienia merytorycznego dla proponowanego podniesienia limitu zatrudnienia do 50 i do 250 pracowników dla obowiązku wprowadzenia służby bhp i służby bhp. Dział X k.p., nakładający na pracodawców określa obowiązki w zakresie bhp, nie różnicuje obowiązków w zależności od wielkości zatrudnienia, ale dotyczą one wszystkich pracodawców. Niepokoi także próba pozbawienia służb bhp uprawnień kontrolnych. Wynikiem tego szereg stanowisk pracy w Polsce nie będzie praktycznie podlegać żadnej kontroli pod względem BHP.

14) art. 241' par. 4
Sprawa została unormowana przez parlament przy okazji ostatniej nowelizacji działu XI k.p. (Dz.U. z 2000r., Nr 107, poz. 1127), stąd niezrozumiałe jest wracanie do problemu.

15) art. 281 pkt 1
Zawieranie umów cyvvilnoprawnych w sytuacji, kiedy powinna być zawarta umowa o pracę jest patologią. Nie jest zrozumiała propozycja zniesienia karalności zawierania umów cywilno-prawnych zamiast umów o pracę, jednego z nielicznych instrumentów przeciwdziałających temu zjawisku.

17) art.2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
Sprzeczne z konstytucyjną zasadą rów3ności jest uzasadnienie stosowania ustawy przewidującej świadczenia dla zwalnianych pracowników od liczby zatrudnionych ( stosowanie tej ustawy tylko do pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników).