Dostajemy wiele sygnałów od pracowników NNA, jakoby w UWM nie funkcjonował regulamin wynagradzania, a prace nad nim od długiego czasu się ślimaczą. Opinie takie niestety wynikają z nieprawidłowego utożsamiania dwóch różnych regulacji, jakimi są Regulamin wynagradzania i wartościowanie stanowisk pracy. Regulamin wynagradzania oczywiście istnieje na UWM i jest dostępny na stronie internetowej Uniwersytetu:

https://bip.uwm.edu.pl/menu/regulaminy/#509

Prace o których mowa, mają na celu stworzenie całkiem nowej struktury stanowisk pracy i określenie niezbędnych kwalifikacji i umiejętności wymaganych na tych stanowiskach, a co za tym idzie nadanie im odpowiedniej wartości zgodnej z zakresem obowiązków, odpowiedzialności, kwalifikacji, etc. Oznacza to, że istniejący Regulamin Wynagradzania zostanie uzupełniony o tą strukturę, co w praktyce oznacza przypisanie odpowiedniego poziomu płacy do danego stanowiska (grupy zaszeregowania). Na czym to polega i czy rzeczywiście jest to panaceum na wszelkie problemy pracowników NNA naszego Uniwersytetu?

Wyjaśnijmy w jakim celu tworzy się wartościowanie stanowisk pracy. Wg Armstronga do najważniejszych celów takiego działania zalicza się:

- ustalenie relatywnych wartości lub rozmiarów stanowisk pracy,

- dostarczenie informacji niezbędnych do projektowania i utrzymania struktur płac,

- stworzenie możliwie obiektywnej podstawy zaszeregowania stanowisk pracy,

- zapewnienie przejrzystości struktury wynagrodzeń,

- zasadę, że za pracę o równej wartości przysługuje takie samo wynagrodzenie,

- umożliwienie porównań wysokości płac ze stawkami rynkowymi.

Czyż nie wygląda to pięknie i obiecująco? Na pierwszy rzut oka, jak najbardziej, ale…. Diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach. Jak ten proces przebiega w praktyce? Pierwszym etapem jest określenie zakresu obowiązków niezbędnych na danym stanowisku pracy przez naszego bezpośredniego przełożonego (np. kierownika jednostki w której pracujemy). To on definiuje liczbę niezbędnych stanowisk pracy w danej jednostce i zakres umiejętności, wykształcenia i kompetencji niezbędnych na danym stanowisku. Co to oznacza dla nas? Może się okazać, iż na stanowisku, na którym pracujemy, wg kierownika jest np. potrzebna znajomość języka angielskiego, której nie posiadamy, a z kolei znamy doskonale hiszpański. Mamy skończone studia wyższe? A kierownik jednostki, stwierdził, że niezbędne jest jedynie wykształcenie średnie. Niestety nikt nie zapłaci nam za nasze dodatkowe umiejętności, które nie wpisują się w tak zdefiniowane wymagania na danym stanowisku pracy. Może się okazać, że do tak zdefiniowanego stanowiska pracy, nasze umiejętności, wiedza i kompetencje zupełnie nie pasują, bądź są za wysokie. Będziemy mieli więc do wyboru – szukać innej pracy, lub dostosować nasze kompetencje i umiejętności do wymagań na tym stanowisku pracy i pogodzić się z niższą pensją, zgodną z wyceną tego, konkretnego stanowiska pracy. Zauważmy – wartościowaniu nie podlega pracownik i jego umiejętności, ale dane stanowisko pracy. Z drugiej zaś strony, może się okazać, że nasze umiejętności, wiedza i kompetencje wpisują się w inne stanowisko pracy, być może z wyższą pensją. Jeżeli będzie tam wolny wakat, możemy aplikować na te stanowisko.

Każdego pracownika interesuje poziom wynagrodzenia. Ale tort jest jaki jest, tj. każdy pracodawca dysponuje pewnym funduszem płac. W wyniku realizacji procesu wartościowania stanowisk pracy budżet ten nie ulegnie zwiększeniu. Za to dowiemy się, że dane stanowisko np. jest wycenione na 2 krotność innego stanowiska, pod względem płacy. Oznaczać to może, że na danym stanowisku pracy nie mamy żadnych szans otrzymać wyższego wynagrodzenie, niż wynagrodzenie minimalne, a ewentualny awans możliwy jest tylko w przypadku zmiany naszych kompetencji, lub zmiany stanowiska pracy.

Posłużmy się prostym przykładem portiera. Czy portier ma szansę na awans na swoim stanowisku, jeżeli np. zrobi doktorat? Czy ma szanse na awans, jeżeli nauczy się angielskiego? Nie. Bo na tym stanowisku takie umiejętności nie są wymagane przez pracodawcę. Ale jeżeli zrobi doktorat, może za to aplikować na stanowisko adiunkta. Czy więc ma możliwość awansu? Zawsze ma, ale nie zawsze na stanowisku na którym pracuje. Z drugiej zaś strony każdy portier będzie miał określony poziom zarobków, jaki na tym stanowisku może osiągnąć (tzw. widełki), co powinno doprowadzić do likwidacji zgłaszanych przez wielu pracowników tzw. kominów płacowych – na stanowisku o danej wartości wszyscy będą zarabiać podobnie, w określonych ściśle widełkach (nie więcej, ale i nie mniej).

Należy jednak pamiętać, że wartość stanowiska, jak sama nazwa mówi, nie wynika jedynie z rodzaju wykonywanych czynności i kompetencji niezbędnych na tym stanowisku, ale również od liczby tychże czynności, czy jak ktoś woli obciążenia tymi czynnościami. Oznacza to, że jednym z celów wartościowania jest eliminacja przypadków, gdzie jeden z pracowników obsługuje np. 100 klientów i pobiera takie same wynagrodzenie jak osoba, która wykonuje te same czynności, ale obsługuje tylko 5 klientów. Należy się więc spodziewać niezbędnych regulacji zmierzających do tego, aby na danym stanowisku pracy obciążenie danego pracownika ilością pracy była podobna.

Pamiętajmy również, że wartościowanie stanowisk pracy nie ma nic wspólnego z oceną przepracowanych lat, bo nie dotyczy oceny wartości pracownika, ale stanowiska. Oznacza to, że nowo przyjęty pracownik, który posiada takie same umiejętności jak my posiadamy, na tym samym stanowisku, będzie miał taką samą pensję zasadniczą. Nasze doświadczenie i lata pracy będą jedynie podstawą do naliczenia większej wysługi lat.

Wartościowanie stanowisk pracy ma doprowadzić do większego zróżnicowania poziomu zarobków na różnych stanowiskach, tak aby docenić umiejętności i kompetencje, które są niezbędne w opinii pracodawcy w danej instytucji. Ale ponieważ tort jest ściśle określony, dla jednych może to oznaczać awans płacowy, a dla innych degradację. Może również oznaczać likwidację jakichś stanowisk pracy, czy zmniejszenie liczby etatów na danym stanowisku. Pamiętajmy  – pula pieniędzy do podziału nie jest większa.

Aby system ten funkcjonował zgodnie z założeniami, również ewentualne podwyżki ustawowe muszą opierać się o system procentowy, ponieważ wartościowanie stanowisk pracy tworzy pewną hierarchię (lub jak kto woli system kwotowy, ale jedynie w obrębie danego stanowiska pracy). Każdy portier dostanie kwotową taką samą podwyżkę, ale inną niż np. księgowy.

Wprowadzenie takiego systemu wcale nie jest łatwe i wiąże się z wieloma problemami. Jego wdrożenie będzie wymagało okresu przejściowego. Tj., nawet gdy nasze stanowisko pracy zostanie wycenione niżej, niż obecnie , to nie zostanie nam obniżona pensja, ale niestety będziemy pomijani przy kolejnych podwyżkach, aż do czasu, gdy struktura wartościowania stanowisk pracy pokryje się z tą założoną przez pracodawcę i określoną w nowym regulaminie wynagradzania. Pamiętajmy, że zgodnie z celami wartościowania stanowisk pracy, ich struktura powinna być zgodna ze strukturą rynkową.

Czy więc na pewno wszyscy czekają z utęsknieniem na wprowadzenie wartościowania stanowisk pracy do naszego regulaminu wynagradzania? Jak zwykle bywa w życiu – jedni na tym skorzystają, inni stracą.