Zrealizowała pani grant finansowany przez Narodowe Centrum Nauki pt. „Wyjazd badawczy w celu porównania rozwiązań prawnych dotyczących statusu osób świadczących pracę za pośrednictwem platform internetowych w prawie hiszpańskim i polskim”. Dlaczego zainteresowała się pani regulacjami prawnymi właśnie w Hiszpanii?

Temat tego grantu wpisuje się w moje zainteresowania naukowe, jestem członkinią międzynarodowych organizacji prawa pracy i grup badawczych w tym zakresie. Odpowiadając na pytanie, dlaczego Hiszpania, muszę powiedzieć, że zajmuję się naukowo prawem porównawczym: przede wszystkim hiszpańskim, włoskim oraz europejskim prawem pracy. Posługuję się językami włoskim i hiszpańskim, co ułatwia mi prowadzenie badań naukowych, a ponadto kraje te są pionierami, jeśli chodzi o regulacje prawne w prawie pracy związane z nowymi technologiami. Włoscy i hiszpańscy prawodawcy starają się nie bagatelizować tych kwestii, dzięki czemu państwa te były jednymi z pierwszych, które miały prawnie uregulowaną pracę platformową i prawo do bycia offline.

Co było problematyczne, jeśli chodzi o status prawny osób zatrudnionych przez platformy internetowe?

M.in. w Hiszpanii było wiele pozwów zbiorowych, które osoby zatrudnione w ten sposób wytaczały takim firmom jak Bolt, Uber czy Glovo. Chodziło przede wszystkim o przyznanie im statusu pracownika i ochrony przewidzianej w prawie pracy. Konkretniej – o przestrzeganie zasad BHP, nienormowany czas pracy, kwestie ciągłej dyspozycyjności, prawa do ubezpieczenia czy otrzymywania wynagrodzenia w  odpowiedniej wysokości. Nierzadko też osoby te zmuszone były do założenia własnej działalności gospodarczej, żeby móc w ogóle wykonywać taką pracę. Zdarzało się, że platformy potrafiły bez uprzedzenia odłączać te osoby od dostępu do aplikacji, czyli w rzeczywistości ich konta były zwyczajnie kasowane lub blokowane, przez co nie mogli oni dłużej wykonywać swojej pracy.

Jak na tym tle wypada Polska?

Różnie, chociaż powoli obserwujemy zmiany na lepsze. W ostatnim czasie praca zdalna zaczęła być mocniej obecna w  naszej świadomości prawnej, czego dowodem jest uregulowanie jej w kodeksie pracy. Wcześniej istniała w nim tylko telepraca, która w praktyce nie była często wykorzystywana. Nie jest tajemnicą, że momentem przełomowym dla rozpowszechnienia pracy zdalnej była pandemia koronawirusa, która niejako wymusiła, aby uregulować prawne kwestie związane z pracą na odległość. Obserwujemy to również na poziomie unijnym, a Polska jako państwo członkowskie UE jest zobligowana do implementowania unijnych dyrektyw. O tym, że temat pracy zdalnej jest w Polsce coraz bardziej obecny, świadczy również to, że powstało sporo grup badawczych, naukowych czy zespołów konsultacyjnych, m.in. przy Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Zajmuje się pani również prawem pracownika do bycia offline.

Masowe przejście na pracę zdalną podczas pandemii pokazało, że w wielu państwach, w tym także w Polsce, panuje kultura pracy bycia w ciągłej gotowości, tzn. pojawia się problem z oddzieleniem czasu spędzanego w pracy od czasu prywatnego. To koliduje z normami odpoczynku, więc ma wpływ zarówno na zdrowie fizyczne, jak i psychiczne. W tym kontekście pojawia się również problem, jak rozliczać taką pracę, bo jeśli wracamy do domu i wykonujemy wyżej wymienione czynności, to w rzeczywistości pracujemy po godzinach. Obecnie na szczeblu unijnym nie ma przepisów, które wprost regulowałyby pracę zdalną czy prawo do bycia offline, jednak trwają rozmowy i konsultacje, aby taką regulację stworzyć. Wiele krajów unijnych w międzyczasie przyjęło własne definicje i rozwiązania w kwestii prawa do odłączenia. Polska nie znalazła się w tym gronie, a zatem kwestia ta wciąż pozostaje problemem. Powinniśmy przede wszystkim określić, co rozumiemy przez prawo do bycia offline, komu i w jakich sytuacja powinno przysługiwać i jakich zmian wymaga to w obecnych przepisach.

W mediach coraz częściej pojawiają się doniesienia, że pracodawcy, m.in. z branży IT, są coraz mniej przychylni pracy zdalnej i chcą, aby ich pracownicy wracali do biur.

Rzeczywiście, można powiedzieć, że mamy teraz do czynienia z takim przeciąganiem liny pomiędzy pracodawcami a pracownikami, bo to zwłaszcza ci pierwsi chcą powrotu do biur, o czym świadczą badania rynku pracy. Dobre jest to, że kodeks pracy daje pracownikom możliwość negocjowania warunków umowy, bo nie ma reguły, że np. praca zdalna musi być w pełni wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Prowadzi to do wykształcania się coraz bardziej popularnej pracy hybrydowej i taka możliwość też jest już uregulowana w przepisach. Dane Eurofund wskazują, że generalnie w całej Europie znaczna większość pracowników preferuje świadczenie pracy w formie zdalnej.

Jakie aspekty związane z wpływem nowych technologii na pracę zdalną jawią się pani jako szczególnie interesujące z  perspektywy badawczej?

Interesuje mnie wszystko to, co jest związane z  wykorzystywaniem sztucznej inteligencji i automatyzacją różnych procesów pracy. Platformy internetowe właściwie od swojego powstania korzystają z  zarządzania algorytmicznego. Z  naszego punktu widzenia wygląda to następująco: logujemy się do aplikacji, by skorzystać z jakiejś usługi czy zamówić jedzenie, a osoba, która wykonuje tę pracę, też jest zalogowana w aplikacji, za pośrednictwem której otrzymuje wszystkie zadania, rozliczany jest jej czas pracy, przyznawana ocena, wyliczane jest wynagrodzenie. Zatem czynnik ludzki w postaci osoby zarządzającej został zastąpiony przez odpowiedni program komputerowy. Warto mieć świadomość, że takie sposoby zarządzania przechodzą również do firm, które świadczą pracę w tradycyjny sposób – przykładem jest m.in. wykorzystywanie elektronicznych systemów ewidencji czasu pracy czy prowadzenie rekrutacji w zautomatyzowany sposób przez algorytm, który ocenia nasze CV. W lipcu tego roku uczestniczyłam w konferencji organizowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy w Genewie, na której przedstawiałam wyniki badań prowadzonych wraz z prof. Joanną Unterschuetz. Dotyczą one odpowiedzialności za naruszenia praw pracownika przez algorytmy, czyli tego, w jaki sposób dochodzi do zautomatyzowanych naruszeń i co w sytuacji, kiedy to algorytm podejmuje decyzję, która dyskryminuje pracownika, czy w jakiś inny sposób narusza jego prawa.

Są pomysły, jak uregulować takie kwestie?

Pojawiają się różne pomysły, ale nie ma jeszcze ostatecznych rozwiązań. Możemy powiedzieć, że prawo nie nadąża za rozwojem nowych technologii. W tej chwili algorytmy wciąż potrzebują jakiejś ingerencji człowieka, jednak staramy się spoglądać na ten problem przyszłościowo, bo wraz z postępem technologicznym te algorytmy będą coraz bardziej zaawansowane i kontrola ich decyzji ze strony człowieka nie będzie realnie możliwa. Wówczas stopień niezależności będzie na tyle wysoki, że trudno będzie przypisać komukolwiek odpowiedzialność za to, jaką decyzję podjął algorytm. Na przykład: jeśli Tesla kogoś potrąci, to kto ponosi za to odpowiedzialność? Analogicznie na gruncie zatrudnienia, jeśli jakaś platforma bezpodstawnie zablokuje konto kierowcy i wówczas ta osoba nie może świadczyć pracy i ponosi straty, to od kogo możemy dochodzić roszczeń?

Rozmawiała Marta Wiśniewska

fot. Janusz Pająk

Dr Kamila Naumowicz jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy i Prawa Socjalnego UWM oraz radcą prawnym w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Olsztynie. Do jej zainteresowań naukowych należy przede wszystkim wpływ nowych technologii na rynek pracy. 

Tekst ukazał się w listopadowym numerze „Wiadomości Uniwersyteckich", którego tematem przewodnim są gry. Mechanizmy znane z gier towarzyszą nam od pierwszych chwil naszego życia. Już samo tworzenie się DNA to przecież coś, co przypomina loterię. Wspólnie z naukowcami z UWM zapraszamy więc do przyjrzenia się grom z różnych perspektyw, m.in. medialnej, dyplomatycznej czy medycznej.

W listopadowym numerze piszemy też o najważniejszych wydarzeniach z życia uczelni, badaniach i sukcesach naszej społeczności.